出色到打破阶级壁垒的地步,至少履历刷到了,工作经验积累到了。对于没文凭的人,有过硬的履历是非常重要的补课,而其它业务线上能学到的肯定比当店员多。
这些其实还不关键,关键的是对低起步点的员工来说,很多岗位的工作经验正常是难以刷到的。比如物流和供应链里,没履历没学历的年轻人去了基本只能干傻大黑粗的活儿,关键岗位没有老司机带你,你根本没法开始,也不会有人任命你上这个关键岗位,除非你自己能够找到老司机。
而楚垣夕以小康总裁的身份推荐他们进物流和供应链,显然是直接分配老司机带路的。
这就足以显出楚垣夕给出的选择具备多少含金量,也是两个人基本上不需要考虑太多就能做出正确选择的原因。真要说挣钱,外卖小哥挣的更多,但那是辛苦钱,不存在任何继续上升的空间。
这个发展方式刘璐感觉比较健康,让员工有希望,企业自然会释放出正能量吸引更多有上进心的人,所以刘璐以为金旭问的是类似的情况。
她给出的承诺看起来是很合乎情理的,但是出篓子也出在这里。
这批“有能力又有群体标签”的中层管理人员大概是9月20号左右入职小康的,楚垣夕一开始表示欢迎,因为事情确实如刘璐所估计,他能接受这种群体入职。
大公司病一般都是从人事开始的,固然这种带有某种群体标签的成员多了之后容易抱团,引起公司内山头林立甚至尾大不掉,但是三个原因使得楚垣夕判断利大于弊。
第一小康的人本来已经挺多了的,本次入职的只有不到十个人。就像谈毒素不谈剂量都是耍流氓一样,公司体量足够大的情况下,群体标签的效应不会太大,除非他们全都入职同一个部门。但刘璐的老同事们几乎都不在同一个部门里。
这方面,小康建立之初楚垣夕就跟刘璐聊过,当时聊的是大狗东的例子。大狗东的用人上,对熟人关系有个非常简单的1拖2制度,就是一个管理者只能招聘两个和他或她有熟人关系的下级职员。那么如果还有其它有熟人关系的人需要进入大狗东呢?可以进入其它部门。
这个方式到底有没有起到很好的效果?看后来大狗东管理层有没有大幅震动就知道了,比如今年上半年那种震动的幅度就不小。
楚垣夕不想使用骗自己的方式,而且也没必要,因为当初在刘璐入职小康前后,楚垣夕向她阐述了他自己对于小康管理体系的期望——不是扁平化,而是精确化。
精确化的管理继承扁平化的高效率和较少的层级关系,视线穿透力尽可能深,能够扎进很深的层级。在这个前提下,只要控制好“度”,比如群体标签成员的“浓度”,经过稀释之后完全可以规避
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